Quasi tutti i professionisti dello sviluppo organizzativo si occupano di indagini sull’engagement. Un articolo sui sondaggi di engagement dei dipendenti scritto dal Dr. Peter Cappelli sul Wall Street Journal ha attirato la nostra attenzione qualche anno fa ed è tuttora valido. L’autore sostiene la necessità di eliminare queste indagini, sottolineando che le indagini di engagement sono state utilizzate per oltre 100 anni (è giunto il momento di guardare ad altri approcci) e sono piene di difetti. Tra l’altro, molti professionisti dello sviluppo organizzativo sono d’accordo con lui e stanno utilizzando approcci diversi, come indicato nelle contromisure e nei suggerimenti citati qui di seguito.
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Alcune delle carenze individuate dall’autore, insieme ad alcune mie osservazioni, sono le seguenti:
- Sono troppo lunghe: molte indagini sull’engagement sono composte da oltre 50 domande e richiedono più di un’ora di tempo per consentire ai dipendenti di rispondere in modo ponderato.
- Troppi sondaggi: alcune organizzazioni sottopongono costantemente i propri dipendenti a sondaggi e si crea una “stanchezza da sondaggio” che porta a bassi tassi di partecipazione.
- I dipendenti sono preoccupati per la mancanza di riservatezza e per le ripercussioni da parte dei dirigenti.
- I leader non affrontano i problemi identificati
- I dipendenti non ricevono un feedback sui risultati del sondaggio
- I datori di lavoro non riescono ad apportare i cambiamenti che i dipendenti ritengono importanti
Cosa possiamo fare per affrontare la miriade di problemi legati alle indagini sul coinvolgimento dei dipendenti?
Di seguito sono riportate le contromisure che potrebbero aiutare in questo sforzo:
- Impegnatevi a cambiare prima di distribuire i sondaggi per assicurarvi che la leadership voglia agire per risolvere i problemi di coinvolgimento.
- Assicuratevi che i sondaggi siano anonimi.
- Rendeteli brevi: prendete in considerazione l’uso di sondaggi a impulsi. Per gestire la partecipazione, Cappelli ha osservato che un’organizzazione richiedeva ai dipendenti di completarne uno prima di poter accedere al computer.
- Condividete i risultati del sondaggio e le azioni che l’organizzazione sta intraprendendo per affrontare i problemi di coinvolgimento.
- Considerate la possibilità di utilizzare altre informazioni per raccogliere feedback e valutare il coinvolgimento, come l’intervista di uscita, per identificare i motivi per cui le persone se ne vanno e individuare i problemi di coinvolgimento. Se il processo del colloquio di uscita non è efficace, valutate perché non lo è e cambiate il formato per assicurarvi che raggiunga l’obiettivo.
- Provate a organizzare regolarmente sessioni di feedback con i dipendenti per incoraggiare il dialogo sulla cultura attuale e su ciò che funziona per loro e ciò che non funziona.
- Utilizzate le dinamiche di gruppo per ottenere fiducia e far sì che i dipendenti siano parte del cambiamento.
- Fate domande sulla diversità, l’inclusione, l’equità e l’appartenenza.
- Porre domande sui loro obiettivi di carriera e se stanno svolgendo un lavoro significativo.
- Usare gli strumenti di valutazione del rischio per identificare chi è a rischio di abbandono e utilizzare i dati per apportare miglioramenti.
Passiamo ora a identificare ciò che le organizzazioni possono fare per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti. In genere i manager e i supervisori di prima linea sono nella posizione migliore per farlo.
Suggerimenti per migliorare il coinvolgimento dei dirigenti/supervisori:
- Offrire incarichi desiderabili e stimolanti:
- Arricchire i posti di lavoro con un maggiore potere decisionale e di responsabilità, lavorare su progetti e coinvolgere i dipendenti in gruppi di lavoro sono alcuni esempi.
- Aiutare i dipendenti a dare priorità al proprio sviluppo
- Incontrare regolarmente i dipendenti: l’incontro individuale continua a essere un modo efficace per verificare i rapporti con i diretti interessati.
- Mostrare apprezzamento per il buon lavoro svolto
- Fornire un feedback costruttivo, rispettoso e che includa l’ascolto del dipendente: ottenere le sue idee su come risolvere il problema.
- Assicurarsi che i dipendenti abbiano l’opportunità di sfruttare i loro talenti.
- Comunicare chiaramente e ascoltare i dipendenti
- Guadagnare fiducia – dimostrare integrità e onorare gli impegni presi
- Sfruttare i diversi punti di forza e le esperienze dei dipendenti.
- Condividere le informazioni: far sapere cosa succede nell’organizzazione.
- Aiutare i dipendenti a gestire i sentimenti di insoddisfazione: fornire una “porta aperta” per la discussione.
I tempi sono maturi per agire! I dipendenti sono una delle nostre risorse più importanti: iniziamo ad agire su questa premessa.
Riferimento: Wall Street Journal, “È ora di liberarsi dei sondaggi sui dipendenti” (1 agosto 2020)
