{"id":2150,"date":"2017-04-05T09:00:49","date_gmt":"2017-04-05T07:00:49","guid":{"rendered":"https:\/\/eoc.vision\/de\/employer-branding\/"},"modified":"2021-04-21T14:35:13","modified_gmt":"2021-04-21T14:35:13","slug":"employer-branding-3","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/eoc.vision\/de\/employer-branding-3\/","title":{"rendered":"Employer branding"},"content":{"rendered":"

Das Konzept des Employer Branding<\/a> ist vor kurzem 20 Jahre alt geworden. Viel ist also passiert, seit Ambler und Barrow das Konzept 1996 zum ersten Mal vorgestellt haben<\/a>, allerdings weniger im theoretischen Bereich, der nicht gerade aktiv beackert worden ist. Vielmehr ging es um die praktische Anwendung des damals neuen Ansatzes und hier vor allem um die Vorteile, die das Instrumentarium des Employer Branding einer Organisation bringen kann (und soll). Wenn man so will, wurde Ambler und Barrows Konzept also einem Realit\u00e4tscheck unterzogen.<\/p>\n

Bemerkenswert ist nun, dass in der aktuelleren Literatur das Employer Branding wieder als Feld intensiven akademischen Interesses zum Vorschein kommt. Der Trend bei Wissenschaftlern und Unternehmen l\u00e4sst demnach erahnen, dass dem Ansatz k\u00fcnftig eine zentrale Bedeutung zugeschrieben wird. Bei genauerem Hinsehen erkennt man au\u00dferdem, dass Studien und Analysen von Schwellenl\u00e4ndern in der akademischen Diskussion dominieren. Indien etwa ist ein Hauptbezugspunkt solcher Studien, was wiederum zeigt, dass das Employer Branding als wichtiges Instrument des wirtschaftlichen Aufschwungs gesehen wird. Und dies wiederum verleiht ihm eine ganz besondere Bedeutung nicht nur f\u00fcr Schwellenl\u00e4nder, sondern auch f\u00fcr das Zeitalter nach der gro\u00dfen Krise.<\/p>\n

L\u00e4sst man den geografischen Wirkungsbereich einmal beiseite und konzentriert sich auf die in den Studien abgehandelten Themenbereiche, erkennt man auch dort Konzentrationen. Unter den behandelten Themen finden sich etwa der Abbau der Informationsl\u00fccke zwischen Unternehmen und Arbeitsmarkt, psychologische und emotionale Aspekte, die Bedeutung des Corporate Brand, die Anwerbung von Talenten, die Unterschiede mit Bezug auf demografische Kategorien oder die Anwendbarkeit der Employer Value Proposition. Dazu kommen Aspekte wie Leadership,<\/p>\n

Managementperformance, Retention, Internet, Social Media<\/a> oder mobile-friendly. Diese Aufz\u00e4hlung ist kaum \u00fcberschaubar, weshalb man daran gegangen ist, sie in Makrobereiche zu unterteilen. So hat man herausgefunden, dass es ganz offensichtlich gr\u00f6\u00dftes Interesse an drei Teilbereichen des Employer Branding gibt: Unternehmensimage, Talent-Management sowie die gro\u00dfe weite Welt des Internets. In diesen Teilbereichen hat sich die Wissenslage in den letzten Monaten und Jahren enorm verbessert, sodass wir heute \u00fcber eine erste Grundlage verf\u00fcgen, auf der wir die Erarbeitung sowie die Umsetzung einer Employer-Branding-Strategie aufsetzen k\u00f6nnen\u2026<\/p>\n

\u2026und doch ist die Unsicherheit gro\u00df. So h\u00f6re ich immer mehr Marketingfachleute von der Employer Value Proposition reden, es scheint aber noch nicht allzu klar zu sein, wie das Konzept in der Praxis angewandt werden kann. Die EVP ist dabei aber nichts anderes als eine klare und eindeutig definierte Strategie<\/a> des Employer Branding. Eine solche Strategie zu haben, hat ganz offensichtlich enorme praktische Folgen, wie etwa eine Studie von Tower Watson, einem der wichtigsten Consulting-Unternehmen weltweit, zeigt.<\/p>\n

Unternehmen, die ihre EVP effizient nutzen, haben der Studie zufolge eine f\u00fcnfmal h\u00f6here Wahrscheinlichkeit, dass ihre Mitarbeiter hochengagiert zu Werke gehen als andere Unternehmen. Doppelt so hoch ist zudem die Wahrscheinlichkeit, eine sp\u00fcrbar bessere finanzielle Performance als die Konkurrenz zu haben, die ihre EVP weniger effizient einsetzt.
\nDabei zeigt sich, dass das Image eines Unternehmens als wichtiges Instrument bei der Anwerbung von Mitarbeitern funktioniert.<\/p>\n

Die Wirkmechanismen sind \u00e4hnlich wie jene im klassischen Marketing<\/a>, die Zielgruppe wiederum eine Teilmenge jener Zielgruppe, der gegen\u00fcber die Corporate Identity kommuniziert wird. Klingt kompliziert, ist allerdings einfach zu erkl\u00e4ren: Mitarbeiter \u2013 egal ob potentielle oder bereits eingestellte \u2013 sind in ihrer Rolle als Konsumenten Teil des Marktes, demnach auch Teil der gro\u00dfen Zielgruppe potentieller Kunden. Sie verf\u00fcgen also \u00fcber ein Gesamtbild des Unternehmens, vor dessen Hintergrund sie das Unternehmen auch als potentiellen Arbeitsplatz durchleuchten.<\/p>\n

In die Praxis \u00fcbersetzt, bedeutet dies, dass Mitarbeiter es zweifellos vorziehen, f\u00fcr ein Unternehmen zu arbeiten, das \u00fcber einen guten gesellschaftlichen Ruf verf\u00fcgt. Das hei\u00dft n\u00e4mlich, dass der verbleibende Rest der Konsumenten das Unternehmen, f\u00fcr das man arbeitet, sch\u00e4tzt und ihm einen hohen Wert zuschreibt: entweder aufgrund der sozialen Verantwortung, die es \u00fcbernommen hat, oder aufgrund der hohen Qualit\u00e4t von Produkten oder Dienstleistungen des Unternehmens.<\/p>\n

Bei Genetica haben wir die Bedeutung der EVP l\u00e4ngst schon erkannt und arbeiten sie in unsere Marketingpl\u00e4ne ein. Derzeit sind wir au\u00dferdem dabei, mit unserem Partner Business Pool ein neues, unabh\u00e4ngiges Modul zu entwickeln, das auf diesen so wichtigen Aspekt anwendbar ist. Denn wenn man es dramatisch liebt, k\u00f6nnte man sagen: Der Krieg um die Talente hat begonnen! Gut aufgestellte Unternehmen wissen deshalb, dass es notwendig ist, die Mitarbeiterfluktuation gering zu halten, und die \u201erichtigen\u201c Mitarbeiter zu finden.<\/p>\n

Genau darum geht\u2019s beim Employer Branding.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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