Employer Brand: Beispiele f\u00fcr falsche Ans\u00e4tze<\/h2>\n Stellen wir uns ein globales Autovermietungsunternehmen vor, das potenziellen Mitarbeitern erkl\u00e4rt, warum eine Stelle ihre F\u00e4higkeiten entwickeln wird – aber nicht, wie sie Kunden oder dem Unternehmen zugutekommen wird. Ein Technologieunternehmen, das auf einer der Beratungswebsites zur Arbeitgebermarke vorgestellt wird, bewirbt Freitags-Happy Hours als zentrales Merkmal. Und es gibt eine gro\u00dfe Unternehmensberatungsfirma, die sich neuen Mitarbeitern mit Zitaten und Fotos von aktuellen Mitarbeitern pr\u00e4sentiert, die Dinge sagen wie „Meine Kollegen machen jede Besprechung wie eine Party erscheinen lassen.“<\/p>\n
Employer Brand: Integration mit der Unternehmensmarke<\/h2>\n\n Wir sind der Meinung, dass das, was als „die Arbeitgebermarke“ bezeichnet wurde, tats\u00e4chlich aus der etablierten Unternehmensmarke hervorgehen sollte. Um diese Integration zu f\u00f6rdern, empfiehlt sich die Abschaffung des Etiketts „Arbeitgebermarke“ und eine Konzentration stattdessen darauf, eine Talentdimension als wesentlichen Bestandteil der Unternehmensmarke aufzubauen. Es bietet sich ein dreistufiger Prozess an, der vom CEO und dem F\u00fchrungsteam geleitet wird – und nicht an einzelne Mitarbeiter der Personalabteilung oder der Kommunikationsabteilung delegiert wird.<\/p>\n
Employer Brand: Einen Talentrahmen erstellen<\/h2>\n\n Zun\u00e4chst einmal einen Talentrahmen erstellen, der die wichtigsten Qualit\u00e4ten, Verhaltensweisen und Motivationen darlegt, die F\u00fchrungskr\u00e4fte der C-Suite in ihrer Belegschaft sehen m\u00f6chten, damit das Unternehmen seine Gesamtmarkenversprechen einhalten kann. Zum Beispiel versuchte ein Augenheilkundeunternehmen, sein Profil von „technischer Exzellenz in der Optik“ auf „Verbesserung der Lebensqualit\u00e4t der Kunden“ zu \u00e4ndern. In diesem Zuge ging es darum, die wichtigsten Talentkriterien von haupts\u00e4chlich technischen F\u00e4higkeiten zu \u00fcberarbeiten und auch Teamarbeit, Empathie und einen externen Fokus einzuschlie\u00dfen.<\/p>\n
Employer Brand: Den Talentrahmen validieren<\/h2>\n\n Mitarbeiter im direkten Kundenkontakt haben das beste Verst\u00e4ndnis f\u00fcr ihre Bed\u00fcrfnisse und wie die Arbeit wirklich erledigt wird. Schl\u00fcsselfragen in Fokusgruppen und auf Frageb\u00f6gen f\u00fcr diese Mitarbeiter sollten beinhalten: „Erfasst dies F\u00e4higkeiten, die f\u00fcr unseren Erfolg entscheidend sind?“, „Wie denkst du, werden potenzielle Neueinstellungen reagieren?“ und „Kommen unsere Werte klar r\u00fcber?“<\/p>\n\n
Es ist auch wichtig, die Mitarbeiter um ehrliches Feedback dazu zu bitten, was in der Organisation ge\u00e4ndert werden muss, damit sie die besten Mitarbeiter langfristig halten, motivieren und anziehen kann. Mit den richtigen Anreizen k\u00f6nnen sinnvolle Erkenntnisse gewonnen werden. Zum Beispiel k\u00f6nnte das Stellen einer offenen Frage wie „Was ist der schlechteste Aspekt unserer Kultur?“ zu Stille f\u00fchren. Das \u00c4u\u00dfern von etwas wie „Eine Umfrage scheint zu zeigen, dass die H\u00e4lfte deiner Kollegen das Gef\u00fchl hat, dass sie nicht ermutigt werden, Probleme anzusprechen – warum denkst du, dass das so sein k\u00f6nnte?“ wird wahrscheinlich reichhaltigere Antworten hervorrufen.<\/p>\n
Employer Brand: Den Talentrahmen in das Gesch\u00e4ft integrieren<\/h2>\n\n Der letzte Schritt besteht darin, den Talentrahmen vollst\u00e4ndig in das Gesch\u00e4ft zu integrieren. Dies bedeutet, die richtigen Verhaltensweisen zu f\u00f6rdern, damit potenziell abstrakte Qualit\u00e4ten wie „Teamarbeit“ bewertet und belohnt werden. Diese Arbeit wird vom Markenteam geleitet. Aber um sicherzustellen, dass sie erfolgreich ist, muss sie vom CEO gelebt und geleitet werden. Wie allgemein bekannt, ist es die wichtigste Aufgabe eines Arbeitgebers und Leaders, die besten Mitarbeiter anzuziehen, zu halten und zu f\u00f6rdern. Talent in das Zentrum der Unternehmensmarke zu integrieren, anstatt eine separate Arbeitgebermarke zu schaffen, ist der beste Weg, dies zu tun.<\/p>\n
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