Sieben Gründe für eine hohe Personalfluktuation. Und wie kann man diese vermindern?

Es ist nicht ungewöhnlich, dass Menschen in Unternehmen eintreten und diese wieder verlassen. Ursachen dafür, dass Mitarbeiter neue Jobs suchen, gibt es viele und so manch eine dafür kann vom Unternehmer nicht verhindert werden. Sie dürfen Dich daher auch nicht weiter beschäftigen. Ein Problem hast Du erst, wenn Deine Mitarbeiter Dein Unternehmen verlassen, weil sie unzufrieden mit der Arbeit sind. Und auch dann, wenn Du regelmäßig Leute entlassen musst, weil ihre Performance nicht passt.

Eine hohe Personalfluktuation gehört zu den wichtigsten Problemen, mit denen sich Arbeitgeber in der heutigen so stark vom Wettbewerb geprägten Wirtschafts- und Arbeitswelt auseinanderzusetzen haben. So hat das Work Institute in seinem Retention Report für das Jahr 2019 herausgefunden, dass die Fluktuation die Unternehmen jedes Jahr nicht weniger als 600 Milliarden Dollar kostet. Einen Mitarbeiter zu ersetzen, kostet nach der Studie bis zu 33 Prozent seines Jahresgehalts.

In jedem Fall gehen Prognosen davon aus, dass der freiwillige Jobwechsel von Mitarbeitern 2023 fast 30 Prozent erreichen wird. Angesichts dieser Zahlen ist es fundamental für Unternehmen aller Größenordnungen, eine Strategie zu verfolgen, mit Hilfe derer Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden können.

„Heute gibt es mehr offene Jobs als Kandidaten, um diese zu besetzen, was mit sich bringt, dass der Arbeitskräftemangel sich noch weiter intensivieren wird.“

Johnny C. Taylor, Präsident und CEO von SHRM

Dass einige Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, ist dabei selbstverständlich und die Gründe dafür sind vielfältig: Pensionierungen, Übersiedlungen, der Wunsch nach einem Studium etwa. Solche Ursachen kann man nicht bekämpfen. Trotzdem sollte man allerdings die Fluktuation sehr genau im Auge haben, wenn man drastische Folgen vermeiden möchte, vor allem aber gilt es, die Gründe zu verstehen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

In diesem Zusammenhang sind auch Details wichtig, subtile Zeichen, die erahnen lassen, dass Mitarbeiter in ihrer derzeitigen Position unzufrieden sind. Die genannte Studie zeigt auf, dass es Schlüsselsignale gibt, die man nicht übersehen darf, wenn man die Fluktuation im Griff halten möchte.

Deshalb haben wir die sieben häufigsten Gründe herausgeschält, die zu einer exzessiven Fluktuation führen. Und wir zeigen auch, was man dagegen unternehmen kann.

1. Die Mitarbeiter sind frustriert.

Einfach gesagt: Wer seinen Mitarbeitern allzu viel Arbeit aufhalst, demotiviert sie. Deshalb neigen überbelastete Mitarbeiter auch sehr viel eher dazu, völlig auszubrennen. Ein Burn Out ist dann nicht selten.

Eine Studie von CareerBuilder hat dabei gezeigt, dass drei von fünf Angestellten von Unternehmen unzufrieden mit ihrer aktuellen Arbeitssituation sind. Und gerade allzu stark belastete Mitarbeiter neigen dazu, ihren Arbeitsplatz zugunsten eines Arbeitgebers zu wechseln, der den Wert eines Ausgleichs zwischen Arbeit und Privatleben zu schätzen weiß.

Gibt es eine Möglichkeit, eine Überbelastung zu verhindern?

Klar! Arbeitgeber können aktiv Maßnahmen setzen, um den Stress und das Ausbrennen ihrer Mitarbeiter zu senken. So geht es etwa darum, dass die Arbeitslast gleichmäßig auf die Schultern der Mitarbeiter verteilt ist. Solltest Du nicht sicher sein, ob Deine Mitarbeiter zu viel Arbeit aufgehalst bekommen haben, frag sie einfach.

Dabei muss man nicht einmal den direkten Austausch suchen. Umfragen unter den Mitarbeitern sind etwa ein gutes Mittel um zu eruieren, ob die Mitarbeiter die ihnen aufgelastete Arbeit schultern können. Falls die Mehrheit der Angestellten angibt, mit Arbeit überbelastet zu sein, könnte das einen Anreiz bilden, das Personal aufzustocken oder, als Alternative, Freelancer zu engagieren.

2. Teammitglieder werden unterschiedlich behandelt.

Wenn Mitarbeiter, die dem Arbeitgeber besonders am Herzen liegen, anders behandelt werden als der Rest des Teams, ist es nur eine Frage der Zeit, bis alle anderen sich darüber aufregen werden. Du kannst nicht erwarten, dass Vorzugsbehandlungen einfach so hingenommen werden und alle anderen die Augen zudrücken, wenn nur wenige ihre Arbeit flexibel gestalten können.

Eine solche Ungleichbehandlung kann weit über persönliche Sympathien hinausgehen. Vielleicht gibt es unerkannte Vorurteile? Diese können eine ganze Reihe von Ursachen haben, die Herkunft der Mitarbeiter etwa oder deren Geschlecht. Egal aber, worauf sich unsere unerkannten Vorurteile beziehen: Sie wirken sich darauf aus, wie wir unsere Mitarbeiter sehen und behandeln und können im Extremfall in Diskriminierungen ausarten.

Was kann man dagegen tun?

Setze die Gleichbehandlung Deiner Mitarbeiter ganz oben auf Deine Prioritätenliste und checke gründlich, ob Du bestimmte Mitarbeiter anders behandelst als andere. Nimm die Richtlinien Deiner Personalführung gründlich unter die Lupe und klopf sie darauf ab, ob sie auf Fairness und Gleichbehandlung ausgelegt sind. Und hinterfrage auch, inwieweit die Maßnahmen, die Du im Personalbereich setzt, von Deinem Team negativ aufgenommen werden können.

Ein Beispiel: Du darfst nicht einem oder zwei Mitarbeitern erlauben, von zuhause aus zu arbeiten, während Du von allen anderen verlangst, im Büro zu erscheinen, und es in Deinem Unternehmen keine Kultur der Telearbeit gibt. Ein solches Verhalten ist der direkte Weg, um Mitarbeiter zu verärgern.

3. Die Mitarbeiter fordern mehr Gehalt und Benefits.

Wer möchte nicht mehr verdienen? Wenn Dein Unternehmen niedrige Gehälter zahlt und sich zudem weigert, Gehaltserhöhungen vorzunehmen, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sich die Mitarbeiter auf die Suche nach besseren Jobs begeben.

Zugleich ist ein höheres Gehalt noch lange kein Allheilmittel, wenn es um die Personalfluktuation geht.

Schließlich geht es Mitarbeitern auch um zusätzliche Benefits und die Suche nach diesen Benefits ist eine der häufigsten Ursachen für einen Wechsel. SO hat eine Aflac-Studie gezeigt, dass fast ein Viertel aller Angestellten, die einem Wechsel gegenüber aufgeschlossen sind, glaubt, dass ihre Benefits die Wahrnehmung der eigenen Leistung durch den Arbeitgeber widerspiegeln.

Was kann man tun?

Weil ein Wechsel in der Mitarbeiterschaft nun einmal teuer ist, ist es oft besser, einer Gehaltserhöhung zuzustimmen und den Mitarbeitern mehr Benefits zuzugestehen. Letztere stehen schließlich auch stellvertretend für den Respekt, den man seinen Mitarbeitern gegenüber hat. Dabei umfassen Benefits eine breite Palette: von flexiblen Arbeitszeiten über eine zusätzliche private Krankenversicherung bis hin zur Gewährung von Krediten.

Eine Überlegung wert ist auch, die Gehaltsstruktur im Unternehmen offenzulegen, also alle wissen zu lassen, was jeder einzelne verdient. Auch eine solche Transparenz trägt dazu bei, die Zufriedenheit im Team zu steigern.

4. Das Arbeitsklima ist schlecht.

Die Zufriedenheit der Mitarbeiter hängt fundamental vom Arbeitsklima ab. Stimmt dieses, sind Mitarbeiter weit zufriedener und effizienter, ist es schlecht, werden Mitarbeiter unglücklich und auch die Effizienz leidet.

Das Arbeitsklima hängt wiederum stark von der Unternehmenskultur ab, die die Teilhabe der Mitarbeiter ebenso regelt wie sie deren Zufriedenheit beeinflusst. Sollten Mitarbeiter mit der herrschenden Unternehmenskultur nicht zurechtkommen, fühlen sie sich dem Unternehmen gegenüber auch nicht verpflichtet.

Was kann man dagegen tun?

Zuerst geht es darum, sich ein eingehendes und ehrliches Bild zu machen. Selbst wenn die Mitarbeiter zufrieden scheinen, könnte es doch sein, dass sie sich nur anpassen. Also: Setze aggressive Maßnahmen, um das Arbeitsklima zu verbessern. Erste Maßnahmen können eine Software sein, die die Teilhabe der Mitarbeiter steigert, oder auch eine Ad-hoc-Umfrage zur Zufriedenheit des Personals.

5. Die Mitarbeiter hassen ihre Vorgesetzten.

Wenn Du feststellst, dass eine größere Zahl von Mitarbeitern kündigt, die unter ein und demselben Vorgesetzten arbeiten, ist anzunehmen, dass die Schuld dafür nicht beim Unternehmen selbst liegt. Vielleicht liegt sie auch beim Vorgesetzten, schließlich verlassen Mitarbeiter ihren Arbeitgeber und so sehr ihr Unternehmen.

Zwei der wichtigsten Parameter, die prägen, was Deine Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten halten, sind Loyalität und Ehrlichkeit. So hat die Harvard Business Review erst kürzlich festgehalten, dass mehr als 50 Prozent der Angestellten ihren Vorgesetzten wenig Vertrauen entgegenbringen. Das wiederum beeinflusst in hohem Maße die Zufriedenheit Deiner Mitarbeiter und deren Bindung an Dein Unternehmen.

Was tun?

Zuallererst gilt es, die eigenen Hausaufgaben zu machen und die richtigen Manager einzustellen. Zugleich sollte man ein mindestens gleich großes Augenmerk auf die Fortbildung des Managements legen wie auf jene der anderen Angestellten. Darüber hinaus gilt: Habe ein Auge auf Deine Manager, auf deren Umgang mit den Mitarbeitern und darauf, ob sie ihr Team effizient führen oder nicht.

6. Es gibt nicht genug Weiterbildungsmöglichkeiten.

Mitarbeiter wollen sich entwickeln und suchen daher nach Chancen, in ihrer Karriere voranzukommen. Es geht ihnen also nicht darum, einfach Aufgaben abzuarbeiten und damit die Profite ihres Arbeitgebers zu steigern. Also: Wunder Dich nicht, wenn Deine Mitarbeiter die Koffer packen, wenn Du ihnen keine Karrierechancen ermöglichst.

Was kann man tun?

Wenn Du die Bindung Deiner Mitarbeiter an Dein Unternehmen stärken möchtest, musst Du in sie investieren. Eine Studie von LinkedIn zur Weiterbildung am Arbeitsplatz hat vor kurzem gezeigt, dass 94 Prozent der Angestellten länger in einem Unternehmen bleiben würden, wenn dieses Wert auf ihre berufliche Weiterbildung legen würde.

Die Aufgabe des Arbeitgebers ist demnach, seinen Mitarbeitern zu zeigen, dass ihm ihre Entwicklung am Herzen liegt. Dafür muss er ein Weiterbildungsprogramm anbieten, dazu ein Mentoringsystem, das einen guten Ausgangspunkt bildet. Ermutige Deine Mitarbeiter, an Seminaren teilzunehmen, investiere in die Weiterbildung und fördere Deine Mitarbeiter darin, ihre ganz eigenen beruflichen Ziele zu verfolgen, auch indem Du diese im direkten Austausch immer wieder aufbringst.

7. Harte Arbeit wird nicht anerkannt.

Man kann sich von seinen Mitarbeitern nicht erwarten, dass sie Tag für Tag weit über das Notwendige hinausgehen, wenn sie sich nicht anerkannt fühlen. Deshalb ist es auch nicht überraschend, dass eine der wichtigsten Ursachen für einen Wechsel der ist, dass Mitarbeiter nicht regelmäßig für ihren Einsatz und ihre Arbeit Anerkennung erfahren. Nur einer von drei Angestellten gibt heute an, regelmäßig gelobt zu werden.

Das gilt vor allem für Frauen. Viele von ihnen geben an, beruflich weniger Anerkennung zu bekommen als ihre männlichen Kollegen. Das wirkt sich selbstverständlich auch auf die Bindung der Mitarbeiterinnen zum Unternehmen aus und kann letztendlich auch dazu führen, dass man eine weniger vielfältige Mitarbeiterschaft aufweist.

Was tun?

Verbessere Dein Anerkennungssystem und sprich Deinen Mitarbeitern regelmäßig Deinen ehrlichen und gefühlten Dank aus. Ermutige auch Dein Team, die Leistung anderer offen anzuerkennen, damit alle am selben Strang ziehen.

Die Peer-to-Peer-Anerkennung ist eine einfache Technik um sicherzustellen, dass Mitarbeiter regelmäßig Anerkennung erfahren und diese auch spüren. Eine Studie hat gezeigt, dass die Peer-to-Peer-Anerkennung 35,7 Prozent höhere Chancen hat, sich positiv auf die Bilanzen eines Unternehmens auszuwirken, als dies bei einer Anerkennung ausschließlich durch die Manager der Fall ist.

Fassen wir zusammen

Die Personalfluktuation zu minimieren, ist keine unmögliche Herausforderung. Vielmehr gilt es, zunächst die Ursachen dafür zu erforschen, Daten zu erheben und darauf aufbauend Gegenmaßnahmen zu entwickeln. So kann man spezifischen Ursachen entgegenwirken und verhindern, dass die größten Talente regelmäßig zur Tür hinausspazieren. Und letztendlich wird man einen großen Unterschied feststellen, wenn es um die Bindung der Mitarbeiter zum eigenen Unternehmen geht.