Professionisti delle risorse umane: quali problematiche devono affrontare oggi?

Soddisfazione dei dipendenti

Le risorse umane: di recente, all’inizio di ogni giornata lavorativa, gli HR vengono sommersi dalle lamentele dei dipendenti. Come se non fossimo già abbastanza impegnati, sentiamo le lamentele e ci viene chiesto di risolvere i problemi. Per la maggior parte degli HR si tratta di un terreno scivoloso.

Alcune tecniche utili – Dimostrare un’efficace capacità di ascolto attivo: ascoltare davvero le preoccupazioni della persona, il significato di ciò che sta dicendo e le emozioni per capire ciò che sta dicendo, e rispondere con empatia per aiutarla a disperdere le sue emozioni negative. Valutate se hanno bisogno di una cassa di risonanza per sfogarsi o se vogliono che voi risolviate il loro problema. Incoraggiateli a sfogarsi e, quando sono pronti, chiedete loro quali azioni potrebbero aiutare a risolvere il problema. In alcuni casi, il dipendente ha bisogno dell’assistenza di un HR per risolvere un problema di lavoro che riguarda la persona stessa, l’organizzazione e/o i suoi clienti. Ricordate che il vostro ruolo di difensore dei dipendenti è quello di ascoltare, rispondere con empatia e guidare i dipendenti verso l’adozione delle azioni corrette per risolvere i loro problemi.

Mantenere un atteggiamento positivo

I business partner delle risorse umane sono sovraccarichi e si trovano di fronte a problemi schiaccianti. Questo comporta un forte stress. Quando ci troviamo di fronte a un enorme carico di lavoro, combinato con molte richieste quotidiane e lamentele dei dipendenti, spesso reagiamo in modo negativo. Il vostro atteggiamento ha un effetto a cascata sugli altri e si ripercuote su tutti i membri dell’organizzazione. In qualità di HR Business Partner vogliamo promuovere un ambiente di lavoro positivo, in cui tutti si sentano autorizzati ad avere successo, la produttività aumenti, il benessere dei dipendenti sia valorizzato e la cultura del lavoro sia positiva.

Quando i dipendenti si mettono alla prova per vedere la nostra reazione al loro problema, si chiederanno davvero: “Posso fidarmi di voi e della vostra reazione?”. La maggior parte delle persone capisce che non può ottenere tutto ciò che vuole; tuttavia, i nostri atteggiamenti possono spesso indicare loro il livello di preoccupazione che abbiamo. La Regola d’oro dice: “Tratta le persone come vorresti essere trattato”. La Regola di Platino dice: “Tratta le persone come loro vogliono essere trattate”. Un po’ di gentilezza e di empatia contribuiscono a creare fiducia e rispetto.

Ecco alcuni modi per mantenere un atteggiamento positivo:

• Cercare l’appagamento e un forte senso dello scopo
• Mostrare rispetto per gli altri anche se non si è d’accordo con loro.
• Concentrarsi sui propri obiettivi e annotare ogni giorno i risultati raggiunti.
• Concentratevi sull’essere positivi, attenti e prendetevi del tempo per apprezzarvi.
• Siate energici, ottimisti ed entusiasti, anche nei momenti difficili.
• Mostratevi orgogliosi di ciò che fate.
• Promuovete il pensiero innovativo e l’assunzione di rischi in voi stessi e negli altri per incoraggiare la ricerca di nuove soluzioni.
• Concentratevi sul cliente: se non state servendo il cliente, state servendo qualcuno che lo sta facendo! Siate disponibili, amichevoli e sostenitori dei dipendenti.
• Avere obiettivi di carriera e concentrarsi sulla crescita verticale o orizzontale; sviluppare il proprio team e aiutare gli altri nella loro crescita professionale.

Acquisizione dei talenti

Uno dei problemi principali che le risorse umane devono affrontare al giorno d’oggi è l’acquisizione di talenti. Le organizzazioni stanno affrontando le grandi dimissioni e le persone con esperienza se ne vanno per una serie di motivi. L’acquisizione di talenti e il turnover dei dipendenti sono questioni fondamentali per gli HR di oggi.

A livello globale, i prodotti e i servizi sono cambiati. Con la pandemia di COVID, molte persone hanno smesso di fare acquisti nei negozi e hanno iniziato a fare acquisti online. Questo ha creato un’opportunità di lavoro diversa che non esisteva fino a qualche decennio fa. Le persone prendono decisioni sulla loro carriera che le allontanano dai nostri precedenti bacini di reclutamento. Il nostro vecchio grido di battaglia era di assumere persone con le conoscenze, l’esperienza e i titoli di studio che le rendono adatte alla nostra azienda. Una nuova prospettiva potrebbe essere quella di SVILUPPARE nuovi talenti piuttosto che cercare di assumerli. Un colloquio che tenga conto dei tratti comportamentali necessari può aprire le porte a un nuovo bacino di persone che possono crescere, svilupparsi e diventare dipendenti produttivi all’interno delle nostre organizzazioni.

Cosa rende una strategia di acquisizione dei talenti di successo? Creare un piano per soddisfare le esigenze di talento dell’organizzazione, per coprire le posizioni critiche e le competenze necessarie per raggiungere gli obiettivi strategici. Una strategia di acquisizione dei talenti di successo deve essere costantemente valutata e modificata per rispondere alle sfide attuali. Ecco alcune aree su cui concentrarsi:

Il brand aziendale – cosa sanno i candidati della vostra azienda e della vostra cultura, del vostro team di leadership e delle opportunità di sviluppo e dei benefit? Sviluppando un forte brand dell’azienda, potete mostrare ai potenziali dipendenti quali sono le caratteristiche della vostra azienda: la cultura dell’ambiente di lavoro, le iniziative di sviluppo, i benefit aziendali e persino come vi differenziate dai vostri concorrenti.

Costruite una strategia di acquisizione a lungo termine: collaborate con i responsabili dei reparti per identificare le competenze e le risorse necessarie a riempire la pipeline per raggiungere gli obiettivi futuri. Non dimenticate di includere i candidati interni con un piano per lo sviluppo della carriera e le opportunità di sostituzione.

Creare un pool di talenti – Chiedete a tutti di essere una rete e un reclutatore per l’azienda. Predisponete un processo di referral ed eventualmente offrite incentivi per i candidati segnalati. Quando i dipendenti partecipano a conferenze, eventi e riunioni di settore, chiedete loro di fare rete e di parlare delle opportunità di carriera.

Colloqui di uscita – Perché aspettare che un dipendente se ne vada per chiedergli come vanno le cose e cosa migliorerebbe la sua esperienza lavorativa? In un colloquio di uscita, è probabile che i dipendenti non condividano la vera verità perché hanno già deciso di andarsene. Molti dipendenti vogliono andarsene con una nota positiva e non vogliono bruciare i ponti nel caso in cui abbiano bisogno di un referente.

Creare un dialogo aperto con i dipendenti per verificare come stanno andando e di cosa hanno bisogno per avere successo. Fornire più coaching e supporto per aiutarli ad avere successo. Francamente, sono stufo dei sondaggi sull’impegno, sono troppo usati e troppo generici. Apriamo un dialogo aperto con i dipendenti, per costruire fiducia e relazioni e, soprattutto, per rispondere alle loro preoccupazioni.

Problematiche più comuni nello sviluppo delle risorse umane

1. Identificazione delle esigenze di formazione: È importante capire quali sono le competenze necessarie per il successo dell’organizzazione e individuare le lacune di competenza nei dipendenti. Una sfida comune è quella di identificare le esigenze di formazione e sviluppo in modo accurato e completo.
2. Mancanza di budget: Lo sviluppo delle risorse umane richiede spesso investimenti significativi. Spesso le aziende non hanno un budget adeguato per la formazione e lo sviluppo dei propri dipendenti.
3. Mancanza di tempo: Il tempo è un’altra risorsa limitata per le organizzazioni. La formazione e lo sviluppo richiedono tempo e risorse e questo può essere difficile da gestire quando ci sono molte altre priorità.
4. Resistenza al cambiamento: Il cambiamento può essere difficile per le persone e spesso si verificano resistenze. I dipendenti potrebbero non essere disposti a cambiare il loro modo di lavorare o ad adottare nuove tecnologie.
5. Mancanza di motivazione: Se i dipendenti non sono motivati, la formazione e lo sviluppo potrebbero non essere efficaci. È importante trovare modi per motivare i dipendenti e mostrare loro l’importanza della formazione e dello sviluppo.
6. Mancanza di follow-up: La formazione e lo sviluppo non finiscono con il completamento del programma. È importante avere un follow-up per assicurarsi che i dipendenti applichino le conoscenze e le competenze acquisite sul lavoro.
7. Mancanza di supporto dei dirigenti: I dirigenti hanno un ruolo importante nel supportare lo sviluppo delle risorse umane. Se non forniscono il supporto necessario, la formazione e lo sviluppo potrebbero non essere efficaci.
8. Mancanza di misurazione dell’efficacia: È importante misurare l’efficacia della formazione e dello sviluppo per assicurarsi che si stiano ottenendo i risultati desiderati. Tuttavia, spesso le aziende non dispongono dei mezzi o delle competenze per effettuare la misurazione dell’efficacia.